Vi är kanske lite sena på bollen, men Gott Nytt År alla! Dags att ringa ut det gamla (tack och lov) och ringa in det nya! Oavsett när pandemin klingar av så kommer vi nog aldrig helt gå tillbaka till det som varit. Vi har snabbt blivit digitala och kan hantera både Zoom och Teams-möten med glans. Och det är bra och effektivt, men det finns såklart utmaningar.
Många chefer jag pratar med tycker att det är tufft att vara en bra ledare och att bygga kultur och bra teamanda. Det har väl i och för sig alltid varit en utmaning, men har blivit ännu tuffare det senaste året såklart. Det finns massor med bra saker man kan göra, men en sak du skulle kunna kicka igång det nya året med är att slipa på ditt sätt att kommunicera. Något du alltid kommer att ha glädje av, både online och IRL. Här får du sju kommunikationstips som visa på gott ledarskap och som också bygger bra kultur.
- Jag förstår att….- ELLER – ….Jag förstår att du……..
Det är skillnad på att höra och lyssna. Lyssna är ingen medfödd förmåga utan något vi behöver träna på. Men det är värt att lägga lite tid på det, för när vi upplever att någon verkligen lyssnar (utan att avbryta, döma eller värdera) så känner vi oss respekterade och värdefulla. Så, vad kan du göra för att visa att du lyssnar? Du bör förstås lägga ifrån dig distraktioner som mobilen eller datorn, vänd upp kroppen mot den du talar till (lite svårare digitalt) och se till att ha ögonkontakt (också utmanande digitalt, men försök att titta in i det lilla kameraögat på din dator). Alla de sakerna är viktiga, men ren magi uppstår om du tänker på följande; När du deltar i en konversation med en eller flera personer, följ upp med något i stil med: ”Jag förstår att…” (fyll i tomrummet med de punkter i konversationen som du förstod och eventuellt varför förslaget, behovet…etc är viktigt för den eller dem du talar med.) Det visar att du verkligen har uppfattat vad de har sagt och förstått vad de menar. Det är ett utmärkt sätt att visa respekt för andras behov, känslor eller förslag.
- Du har rätt – ELLER – Jag hade fel
En bra kultur skapas när medarbetarna känner sig trygga och att det är okej att ha olika åsikter. Olika idéer och perspektiv är bra, det betyder utveckling och ökar oddsen för framgång. Uppmuntra teamet till att ha respektfulla diskussioner med varandra.
Visa din styrka som ledare genom att erkänna att någon annan har rätt i något och/eller att du har fel. Våga vara sårbar – det bygger tillit som är ett viktigt fundament i alla relationer. Du kommer att upplevas som stark ledare – inte som en svag – och ditt team kommer att uppskatta att de ärligt kan bidra med sina egna tankar och idéer.
- Jag är ledsen, det var ett misstag
Ledarskapsmyntets två sidor; som chef måste du ta ansvar för misslyckanden å ena sidan, men du ska också se att dela glädjen och ansvaret för framgångar. Det betyder att om något går fel måste du som chef äga misstaget. Det är inte så charmigt att ägna all sin tid åt att skylla ifrån sig – som chef har du det yttersta ansvaret. Visst, om ett fel har begåtts ska du ta reda på alla detaljer och hantera individerna därefter, men i slutändan måste du som ledare också erkänna din del i det.
- Vad tycker du? – ELLER – Hur tycker du att vi ska hantera det/göra?
Du som chef behöver inte ha alla svaren. Fråga din medarbetare. När du frågar vad de tycker eller hur de skulle hantera något uppmuntrar du till tillväxt och innovation, men också till kritiskt tänkande och personlig utveckling. Men framför allt bidrar du till att skapa en kultur av förtroende och tillit.
- Tack för….. – ELLER – Jag uppskattar verkligen att du…
Borde ju vara självklart, eller hur? Men det vanlig är att vi säger ”tack” utan att egentligen uttrycka exakt vad personen gjorde som vi gillade. Feedback är utmärkt när det är specifikt, aktuellt, hanterbart och balanserat så var noga med att säga ”tack för….” [fyll i det specifika beteende eller resultat som betyder något]. Ge ditt tack så snabbt som möjligt efter en händelse, och påminn personen om varför, och/eller hur detta beteende eller resultat stöder organisations övergripande strategi.
- Du kan göra det; jag tror på dig
En av min lärare från högskoletiden sa ofta till mig ”Pia, du fixar det här; jag tror på dig.” Jag ler även nu när jag skriver det här eftersom det alltid fick mig att känna mig glad och stark. När du ger en medarbetare lite utmanade uppdrag är för det mesta budskapet att du tror att hen verkligen kan klara av det, eller hur? Men underskatta aldrig kraften av att faktiskt säga orden. De flesta av oss känner nog likadant – när någon visar att de tror på oss, vill vi gärna bevisa att de har rätt. Men kom ihåg att ge dina medarbetare de bästa förutsättningarna för att lyckas.
- Kan jag hjälp dig? ELLER Hur kan jag hjälpa dig?
Ta inte för givet att dina medarbetare kommer till dig när de vill ha hjälp. Du måste göra det klart för alla att du verkligen vill hjälpa och att du inte ser dem som svagare eller mindre kompetenta för att de behöver hjälp. Det är istället ett sätt att lära och utvecklas, och det är ju något du bör uppmuntra. På ett företag jag jobbar med just nu, har man infört så kallade Pulse-möten på 10 minuter varje dag – alla i teamet checkar in och svarar på tre frågor: hur mår du, vad har du framför dig idag och är det något du behöver hjälp med?
Lysande tycker jag. Det kanske inte är du som chef som är bäst skickad att hjälpa till, det kan vara en annan teamkompis som kan rycka in. Det viktigaste är budskapet – våga be om hjälp och vi gör allt för att hjälpa varandra!
Är det några punkter du saknar på den här listan? Fyll gärna på!
