Det är inte yttre attribut som den mysiga soffhörnan, pingisbordet eller gratisluncherna som gör att ett team presterar väl – det visar en omfattande studie som Google gjorde för ett par år sedan, som handlade om hur man skapar det perfekta teamet.
Forskargruppen studerade 180 team, men kunde till en början inte se några avgörande mönster eller någon gemensam nämnare som kunde förklara varför vissa team var mer effektiva än andra. Vissa grupper var sammansatta av vänner som umgicks även utanför jobbet. Andra av människor som i grunden var främlingar utanför konferensrummet. Vissa team ville ha chefer, medan andra föredrog en mindre hierarkisk struktur. De allra underligaste var att två team kunde ha nästan identiska förutsättningar, men helt olika nivåer av effektivitet.
Psykologisk trygghet avgörande
Det var först när den senaste forskningen inom gruppnormer studerades, det vill säga vilka traditioner, beteenden och oskrivna regler som styr när flera individer kommer samman, som forskargruppen närmade sig svaret. När de analyserade allt material utifrån begreppet ”psykologisk trygghet” kunde de plötsligt se ett mönster. Harvardprofessorn Amy Edmonson definierar psykologisk trygghet som ”när man känner sig så trygg i gruppen att man vet att man inte riskerar att bli förödmjukad, straffad eller utslängd när man tar till orda”.
De mest framgångsrika teamen visade sig också ha en hög empatisk förmåga och ett respektfullt sätt gentemot varandra. De var beredda att ta risker, vågade lufta sina åsikter och visa sig sårbara inför varandra. Studien fann också att anställda som arbetade i psykologiskt trygga miljöer trivdes bättre och var mindre benägna att sluta. Andra saker som också visade sig vara utmärkande för de mest effektiva teamen var: förmågan att leverera i tid, att alla i teamet kände mening och sammanhang, att de upplevde att deras arbete spelade roll och bidrog till positiv förändring samt att de hade tydliga mål, roller och en utstakad färdplan.
Det här stämmer väl överens med våra egna erfarenheter. Cirka tjugo procent av de problem som uppstår inom ett team brukar nämligen vara inom ramen för den uppgift som teamet har tilldelats, och övriga åttio procenten av problemen beror på kulturen, befintliga processer och metoder. Framgångsrika team ser till att ett gott arbetsklimat är en ständigt prioriterad fråga.
Så hur skapar man högpresterande och välfungerande team då?
Enligt forskning som publicerats i Harvard Business Review skapar man en företagskultur som består av fyra nyckelelement. Det första är det vi redan nämnt – trygghet. En tillåtande snarare än en straffande kultur, där både ledare och medarbetare är beredda att ta ansvar för sina egna fel och brister. Där det på riktigt är okej att göra fel.
Nästa element är fokus på kontinuerlig inlärning och utveckling baserad på nyfikenhet snarare än egenintressen. Det tredje är en vilja att experimentera och prova nya saker, som måste ses som en möjlighet för individer att växa, snarare än en risk för misslyckande om det man testar inte fungerar.
Det fjärde elementet innebär att man uppmuntrar kontinuerlig återkoppling på alla nivåer i organisationen, med utgångspunkt i ett gemensamt engagemang för att hjälpa varandra att utveckla och förbättra både verksamheten och dess medarbetare.
Tillväxtkultur ersätter prestationskultur
Det låter kanske inte som några nyheter direkt, och det är det inte heller – problemet är att trots att många vet allt detta, är det förvånansvärt få som verkligen lever efter det. Och just nu är detta viktigare än någonsin, ”growth culture” är ett modeord av en anledning. Det kommer att bli allt mer nödvändigt att ersätta den gamla prestationskulturen med att bygga en tillväxtkultur framöver, som består av högeffektiva team som är trygga nog att våga prova nya vägar. En tillväxtkultur kommer att bli avgörande för att snabbt kunna anpassa sig efter de förändringar som alla företag står inför idag.
Här är en intressant artikel med fler tips på hur du skapar en tillväxtkultur.
Vi har tidigare skrivit om team, här till exempel.
Och i den här videon berättar Pia mer om hur du profilerar ditt team.
