Vad kan man göra för att få alla på arbetsplatsen att känna sig inkluderade? Hur uppnår man en bra balans mellan människor med olika bakgrund, erfarenheter och preferenser? Och vad behövs på ledarskapsnivå för att företag ska lyckas i sitt arbete med mångfald och inkludering?
Vår kollega Johanne råkar brinna för just de här frågorna, så vi bad henne att räta ut frågetecknen en smula.
Det pratas mycket om mångfald och inkludering på företag idag, skulle du kunna hjälpa oss att reda ut begreppen?
Mångfald på arbetsplatsen handlar om att medvetet arbeta för att ha anställda som inte är alltför ”enhetliga”. När man pratar om mångfald, tänker många spontant på en indelning av människor utifrån ett demografiskt perspektiv. Här tittar man på varifrån personen kommer, ålder, kön, sexuell läggning, religion mm. Men mångfald handlar om mer än så, och har många fler dimensioner.
Minst lika viktigt är att titta på vad de anställda har för erfarenheter, hobbies och förmågor, samt hur man fattar beslut, hämtar energi, hur man ser på världen och tar sig an problem. Grunden i att arbeta med mångfald, är att ”lära sig att bli bekväm med det obekväma”.
När vi arbetar med inkludering, jobbar vi för att alla ska känna sig delaktiga, respekterade och värdefulla – på riktigt. När människor känner sig inkluderade, märks det ofta tydligt på arbetsplatsen, genom ett större engagemang, bättre samarbete och en mer välfungerande kompetensöverföring. Everybody has talent, but not everybody has equal opportunity to develop it. Det är det som inkludering handlar om.
Kortfattat skulle man alltså kunna säga att mångfald är själva blandningen av människor, medan inkluderingen är arbetet med att få alla att fungera och samarbeta på bästa sätt.
Varför är det viktigt för företag att arbeta med mångfald och inkludering?
Historiskt sett har många företag sett dessa frågor mer som ”något man ska göra”, kanske delvis för att se bra ut gentemot investerare, samhälle och andra intressenter. Men det här håller på att ändras fundamentalt, vilket jag – och många med mig – så klart tycker är jätteroligt!
Fler och fler företag börjar förstå fördelarna med att ha mångfald och inkludering högt på dagordningen, och det finns även forskning som tydligt visar detta; företag som har lyckats med de här bitarna är mer innovativa, kreativa och agila, och de uppvisar även bättre resultat. Med andra ord handlar det inte längre om att bara vara politiskt korrekt, utan det är tveklöst rätt väg att gå för företag som vill bli framgångsrika och ha en personalstyrka som trivs och mår bra tillsammans.
Många företag ser mångfald som ett första steg, och därefter kommer inkludering. Du menar att arbetsordningen bör vara tvärtom – att inkludering leder till mångfald. Berätta lite om det!
Jag menar att för att bli bekväm med det obekväma, vilket jag nämnde tidigare som grunden i att arbeta med mångfald, måste man först förstå hur man själv är som ledare, och lära sig att se talang överallt och i alla. Allt börjar, enligt mig, med ett inkluderande ledarskap.
Med ett inkluderande ledarskap blir det mycket lättare att lyckas med mångfald. Genom att ge ledarna verktyg för att väcka sin nyfikenhet, få insikt om sina egna förutfattade meningar, och kunskap och insikt i alla de övriga delarna som inkluderande ledarskap bygger på, får de ett språk för att kunna uttrycka och prata om sina känslor och värderingar, vara sårbara, öppna och lyhörda.
Mångfald blir inte längre ett hot, utan fungerar istället som ett bränsle för innovation och mer lärande.
När man lyckas skapa en inkluderande arbetsplats, och förstår och ser effekterna av det, kommer frågan om mångfald i mångt och mycket att falla på plats av sig självt.
Vad kännetecknar ett inkluderande ledarskap?
Det som kännetecknar ett inkluderande ledarskap är att vara självmedveten, vilket betyder att man är medveten om sin egen eventuella partiskhet och sina förutfattade meningar, att man är ödmjuk men stolt och att man är medveten om och kan stå för sina egna värderingar. Kan du inte detta, ser du bara olikheter och blir obekväm med det.
Vidare behöver du vara nyfiken och se varje möte med en annan människa som ett tillfälle att reflektera över dig själv och hur du kan utvecklas. Du behöver ha emotionell och kulturell intelligens, för att kunna förstå dina egna och andras känslor, samt kunna förstå andras värderingar utan att döma.
Ett inkluderande ledarskap bygger på samarbete, att ha inställningen att man inte är bättre än någon annan, och att möta andra människor på en mänsklig nivå, utan att värdera utifrån vem som har högst utbildning, mest inflytande, eller liknande. Det är inte så mycket ett sätt att arbeta, utan mer en inställning, ett mindset. Jag kommer att tänka på ett citat som passar bra här; ”Don’t aim to prove yourself, but to improve yourself”.
Engagemang och commitment är jätteviktigt i ett inkluderande ledarskap. Alla ska vara välkomna med sina idéer, ha en chans att bli sedda, lyssnade på, och känna sig värdefulla. Genom att föregå med gott exempel – walk the talk – visar cheferna också att de är hängivna processen.
Den sista komponenten som utgör ett inkluderande ledarskap, är mod. Mod, i det här fallet, handlar om att välja integritet framför bekvämlighet, att våga ta de obekväma samtalen, öppna sitt hjärta och kunna vara transparent.
Som ledare måste man inse att man inte kan förändra folk omkring sig – du kan bara ge dem de bästa förutsättningarna för att lyckas. Ett till citat gör sig påmint… “If you don’t like what you get, you need to change what you give”.
Vilka är dina topp 3 tips till företag som vill bli bättre på de här frågorna?
Först och främst; utveckla självmedvetenhet hos ledarna! Detta kan man göra genom exempelvis workshops med öppna diskussioner om vad ledarskapet innebär för företaget och dess ledare. Hur ser ledarskapet ut hos oss, hur låter det, vilken känsla inger det? Ligger ledarskapet i en titel eller hur ser det ut?
Ta reda på hur vi som företag vill utvecklas – varifrån kommer vår innovation att komma? Innovation kräver mångfald för att samla och ta vara på olika perspektiv och idéer.
Ge konkreta verktyg. Hur gör vi för att se till att de olika perspektiven integreras på riktigt? Vilka egenskaper, attityder, mindsets och beteenden behövs för att vi ska lyckas med det inkluderande ledarskapet?
För dig som vill läsa mer om mångfald och inkludering, kan vi rekommendera den här artikeln från Deloitte.
Är du intresserad av att läsa mer om Johanne och hennes bästa tips till dig som arbetar utomlands, klicka här.
