Vi har ett kul jobb! Faktum är att det aldrig har varit roligare än nu. Vi brinner för ett humanistiskt näringsliv, där strålkastarljuset riktas mot människorna och deras betydelse för framgång. Och just nu händer det mycket på den fronten. En av anledningarna är så klart att gamla tiders arbetssätt där alla har en tydligt definierad roll och tydliga uppgifter inte längre funkar så bra. Team byggs inte längre av människor med fasta, statiska jobb, utan av människor med specifika förmågor som behövs för att leverera specifika uppdrag, oavsett om de är anställda, kunder, leverantörer eller frilansare. Gig-ekonomin är här.
Långsiktighet har bytts mot matchning
I en gig-ekonomi kommer HR mer och mer att arbeta med casting, det vill säga att hitta rätt person till en specifik uppgift här och nu. Att hålla koll på medarbetarnas verkliga styrkor kommer att vara fundamentalt. Talent management handlar mer om ”här och nu” än om framtiden och medarbetarna behöver få verkliga och konkreta utmaningar där deras potential sätts på prov.
Era anställda sitter inte längre och väntar på att något ska hända, de tar egna initiativ för att kunna forma sina liv, både privat och på jobbet. Och en stor del i det har ju förstås den snabba teknikutvecklingen. Inte minst inom utbildning. Micro learning, on-demand-training, VR och gamification är och kommer att bli viktiga hjälpmedel. Det innebär att vi får tillgång till den kompetensutveckling vi behöver, när vi behöver den och är motiverade att ta emot den.
Nya sätt att kommunicera och samarbeta
Men tekniken har också bidragit till att kommunikationskanalerna och kommunikationssätten har förändrats. Sociala medier bidrar till att relationer byggs och erfarenheter delas tvärs över gränser som geografi, utbildning, ålder och nationalitet. Intressen och förmågor binder samman snarare än examen, jobbtitel eller plats. Det gör också att nya funktioner eller tjänster som stöder kreativt samarbete växer fram och vi kommer att använda sociala medier än mer i våra jobb. Det är ett faktum som allt fler företag numera inser, uppmuntrar och hjälper sin personal att bli bättre på.
Vi tycker oss också kunna se en ökning av användandet av appar som WhatsApp och Slack på arbetsplatserna, inte minst för teammedlemmar som tycker att de funkar bra som snabba och lättillgängliga kommunikationskanaler. Och feedback-appar har kommit stort, ett lysande hjälpmedel för chefer och ledare som vill bygga en feedback-kultur. Både bättre och snabbare än att vänta på den årliga medarbetarundersökningen. Halleluja, säger vi! Vikten av en tydlig feedback-kultur har det pratas om i många år, men själv tycker jag att det har varit mest snack och lite verkstad. Men nu i och med teknikutvecklingen har det äntligen börjat röra på sig.
Hur ser er medarbetarresa ut?
Människors upplevelser på arbetsplatserna är tyvärr långt ifrån ideala. Andelen människor som inte är lyckliga på jobbet är fortfarande anmärkningsvärt hög. Kan det vara så att vi människor förväntar oss att upplevelsen på jobbet ska vara jämförbar med de upplevelser vi har hemma? Netflix kan vår filmsmak och ger bra rekommendationer. Med hjälp av Tinder har vi möjlighet att hitta en partner och de flesta av våra apparater hemma är sammankopplade med internet. Och förresten – var är algoritmerna som kommer med förslag typ: ”du verkar gilla den här typen av uppgifter, du kanske också gillar…?”
Så vad behöver göras för att skapa medarbetarupplevelser som ligger i takt med tiden, som bidrar till att attrahera talangerna och att människor vill stanna kvar och bidra?
Här kommer några tips:
1) Lägg ner krut på att verkligen förstå önskemålen, behoven och kapaciteten hos medarbetarna. Segmentera utifrån olika önskemål och behov. Det kan handla om allt ifrån arbetsverktyg och utmaningar till utbildningar, ersättningar och flexibla arbetstider. Behovet av stöd och feedback varierar, liksom vilka typer av information man behöver vid förändringar. Ser ni till att alla får vad de behöver?
2) Definiera medarbetarresan. Kartlägg vilka touch points som finns, det kan till exempel vara sociala medier, anställningsintervjuer, medarbetarsamtal, befordran och avslutad anställning. Hur är upplevelsen idag? Vad vill ni som företag få ut? Och vad förväntar sig medarbetaren? Efter det är det ganska enkelt att ringa in vad som behöver ändras.
3) Bygg en företagskultur som skapar mening och arbetsglädje. Formulera en inspirerande vision och tydliga värderingar som ni faktiskt lever efter. Lyft fram er medarbetare! Låt dem utveckla sina personliga varumärken och synka med företagets vision och strategiska mål. Uppmuntra samverkan och en inkluderande kultur och se till att era chefer och ledare inte bara pekar på vad som ska göras utan varför det ska göras.
Sist men inte minst: glöm aldrig att en medarbetare som får strålande medarbetarupplevelser har lättare att leverera strålande kundupplevelser – och då kommer resultaten på köpet!
